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労働契約・就業規則・労働協約の関係


○ 労働契約 
 労働契約とは、労働者が使用者に対して労務を提供することを約束し、これに対して使
用者が賃金を支払うことを約束する契約です。
 労働契約は、必ずしも書面で締結しなければならないわけではなく、双方が合意すれば
口約束だけでも有効に成立します。

○ 就業規則
 就業規則を作成・変更するときは、使用者は、労働者側(過半数労働組合又は過半数
代表者)の意見を聴いた上で、その意見を記載した書面を添えて就業規則を労働基準
監督署に届け出なければなりません。
 使用者は、就業規則を労働基準法の要旨や労使協定などとともに、労働者に周知させ
なければなりません。その周知の方法については、次の3つのうちのいずれかによらな
ければなりません。
 1. 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける。
 2. 書面を労働者に交付する。
 3. 磁気テープ、磁気ディスク等に記録し、各作業場に労働者がその記録の内容を
   常時確認できる機器を設置する。

○ 労働協約
 労働協約とは、労働組合と使用者が、労働条件等労使関係に関する事項について合
意したことを文書に作成して、その双方が署名又は記名押印したものをいいます(労働
組合法第14条)。
 就業規則は、労働者代表の意見を聴くにしても、結局において使用者が定めたもので
あるのに対して、労働協約は、労使の合意に基づいて締結されるものである点におい
て、基本的な違いがあります。

○ 労働契約・就業規則・労働協約等の効力関係
 労働契約と労働基準法との効力関係については労働基準法第13条が、労働契約と就
業規則との効力関係については同第93条が、就業規則と労働協約との効力関係につい
ては同第92条が、労働契約と労働協約との効力関係については労働組合法第16条が、
それぞれ定めています。
 これらをまとめると、効力の優先順位は優位のものから順に、@労働基準法、A労働
協約、B就業規則、C労働契約という順になります。
 まず、労働基準法には労働協約も就業規則も労働契約も違反することはできません。
次に、使用者が一方的に作成・変更できる就業規則や、使用者と個々の弱い立場での
労働者が結ぶ労働契約よりも、労働者の団体である労働組合が使用者と結んだ労働協
約が優先します。そして、個々の労働契約よりも使用者が労働者代表の意見を聞いて制
定する就業規則が優先することになります。
 ただし、労働協約については、たとえ労働契約の定めた内容の方が労働者に有利であ
っても労働協約の効力が優先しますが、就業規則の場合は、就業規則の定める条件の
基準に達しない労働条件を定める労働契約を無効にするのみで、基準を上回る部分に
ついては無効にしないということになっています。


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