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 参考資料
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( 法務関係 )


(人事・労務関係)

(税・社会保険関係)

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中華人民共和国の労働契約法(抜粋)


第4 条(労働規則制度)
使用者は、法に従い労働規則制度を樹立しかつこれを完全なものとして、労働者の労働
権の享受及び労働義務の履行を保障しなければならない。
使用者は、労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働上の安全衛生、保険及び福利厚生、
従業員研修、労働規律並びに労働定額管理等の労働者の切実な利益に直接的に係わ
る規則制度又は重大事項を制定、修正又は決定する場合には、従業員代表大会もしく
は従業員全体の討論を経て、試案及び意見を出し、労働組合もしくは従業員代表と平等
に協議を行い、これを確定しなければならない。
規則制度及び重要事項決定の実施過程において、労働組合又は従業員が不適切であ
ると判断した場合、使用者に申し出て、協議を通じてこれを修正し改善する権利を有す
る。
使用者は、労働者の切実な利益に直接的に係わる規則制度及び重要事項の決定を公
示するか又は労働者に告知しなければならない。

第12 条(労働契約の種類)
労働契約は、期限付労働契約、無期限労働契約及び一定の業務上の任務の完成を期
限とする労働契約に分けられる。

第14 条(無期限労働契約)
無期限労働契約とは、使用者と労働者が約定する確定的な終了日のない労働契約を指
す。
使用者と労働者との協議一致を経て、無期限労働契約を締結することができる。次の各
号に掲げるいずれかの状況に該当し、かつ労働者が労働契約の更新、締結を申し出、
又は同意した場合は、労働者が期限付労働契約の締結を申し出た場合を除き、無期限
労働契約を締結しなければならない。
(1) 労働者が当該使用者の下において、勤続満10 年以上である場合
(2) 使用者が初めて労働契約制度を実施するか又は国有企業を再編して労働契約を新
たに締結する時に、労働者が当該使用者の下において、勤続満10 年以上であり、かつ
法定の定年退職年齢まで残り10 年未満である場合
(3) 連続して2回期限付労働契約を締結し、かつ労働者が本法第39条及び第40条第1
号、第2 号に定める事由に該当せずに、労働契約を更新する場合
使用者が雇用開始日から満1 年時に労働者と書面の労働契約を締結しない場合は、使
用者と労働者が既に無期限労働契約を締結したものとみなす。

第19 条(試用期間)
労働契約の期間が3 か月以上1 年未満の場合、試用期間は1 か月を超えてはならな
い。労働契約の期間が1 年以上3 年未満の場合、試用期間は2 か月を超えてはならな
い。3 年以上の期限付及び無期限の労働契約の試用期間は、6 か月を超えてはならな
い。
同一の使用者は、同一の労働者と1 度に限り試用期間を約定することができる。
一定の業務上の任務を期限とする労働契約又は労働契約の期間が3 か月未満のもの
については、試用期間を定めてはならない。
試用期間は、労働契約の期間に含まれる。労働契約が試用期間のみを定める場合、試
用期間は成立せず、当該期間が労働契約の期間となる。

第20 条(試用期間の最低賃金)
労働者の試用期間における賃金は、当該単位の同部署の最低賃金又は労働契約に約
定した賃金の80 パーセントを下回ってはならず、かつ使用者の所在地の最低賃金基準
を下回ってはならない

第22 条(研修後の勤務義務)
使用者が労働者のために特別の研修費用を提供し、当該労働者に対し専門技術研修を
行う場合、当該労働者と協議書を締結し、勤務義務期間を約定することができる。
労働者が勤務義務期間の約定に違反した場合は、約定に従い使用者に違約金を支払
わなければならない。違約金額は、使用者の提供した研修費用を上回ってはならない。
使用者が労働者に支払いを求める違約金は、勤務義務期間の未履行部分につき分担
すべき研修費用を上回ってはならない。
使用者と労働者が勤務義務期間を約定する場合は、通常の賃金調整メカニズムによる
労働者の勤務義務期間における労働報酬の引き上げに影響を及ぼさない。

第23 条(秘密保持及び競業制限)
使用者は、労働者との間で労働契約において使用者の商業秘密及び知的財産権につい
て秘密保持事項を約定することができる。
秘密保持義務を負う労働者に対して、使用者は、労働契約又は秘密保持契約において
労働者と競業制限条項を約定し、かつ労働契約の解除又は終了後、競業制限期間内に
おいて、労働者に毎月経済補償を与えることを約定することができる。労働者が競業制
限の約定に違反した場合は、約定に従い使用者に対して違約金を支払わなければなら
ない。

第24 条(競業制限の対象者及び効力)
競業制限の対象者は、使用者の高級管理職、高級技術者及び秘密保持義務を負うそ
の他の者に限定する。競業制限の範囲、地域、期間は、使用者と労働者との間で約定
し、競業制限の約定は法律、法規の規定に違反してはならない。
労働契約の解除又は終了後における、前項に規定する者が当該使用者と同類の製品を
生産もしくは経営し、同類の業務に従事する競争関係にあるその他の使用者の下に行く
競業行為又は自らが開業して同類製品を生産もしくは経営し、同類の業務に従事する競
業行為の制限期間は、2 年を超えてはならない。

第26 条(労働契約の全部又は一部無効)
次の各号に掲げる労働契約は無効又は一部無効である。
(1) 詐欺、脅迫の手段をもって又は人の弱みにつけこんで、相手方にその真意に反する
状況下で労働契約を締結又は変更させた場合
(2) 使用者が自らの法定責任を免れ、労働者の権利を排除した場合
(3) 法律、行政法規の強行規定に違反した場合
労働契約の無効又は一部無効について争いがある場合は、労働紛争仲裁機構又は人
民法院が確認する。

第36 条(労働契約の合意解除)
使用者と労働者との協議一致を経て、労働契約を解除することができる。

第37 条(労働者による労働契約の予告解除)
労働者は、30 日前までに書面形式で使用者に通知して労働契約を解除することができ
る。労働者は、試用期間内において、3 日前までに使用者に通知して労働契約を解除す
ることができる。

第38 条(労働者による労働契約の解除)
使用者が次の各号に掲げる状況のいずれかに該当する場合、労働者は労働契約を解
除することができる。
(1) 労働契約の約定に従った労働保護又は労働条件を提供しない場合
(2) 労働報酬を速やかに全額で支払わない場合
(3) 法に従い労働者のために社会保険料を納めない場合
(4) 使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益に損害を与えた場

(5) 本法第26 条第1 項に定める事由により労働契約が無効となった場合
(6) 法律、行政法規に規定する労働者が労働契約を解除できるその他の場合
使用者が、暴力、威嚇又は不法に人身の自由を制限する手段により、労働者に労働を
強制する場合、又は使用者が危険な作業を規則に反して指示し、強制的に命じて労働
者の人身の安全を脅かす場合、労働者は、労働契約を直ちに解除することができ、この
場合、使用者に事前に知らせる必要はない。

第39 条(使用者による労働契約の解除)
労働者が次の各号に掲げる状況のいずれかに該当する場合、使用者は、労働契約を解
除することができる。
(1) 試用期間において採用条件に不適格であることが証明された場合
(2) 使用者の規則制度に著しく違反した場合
(3) 重大な職務怠慢、私利のための不正行為があり、使用者に重大な損害を与えた場

(4) 労働者が同時に他の使用者と労働関係を樹立し、当該単位の業務上の任務の完成
に重大な影響を与え、又は使用者から是正を求められたがこれを拒否した場合
(5) 本法第26 条第1 項第1 号に規定する事由により労働契約が無効となった場合
(6) 法に従い刑事責任を追及された場合

第40 条(使用者による労働契約の予告解除)
次の各号に掲げる状況のいずれかに該当する場合、使用者は、30 日前までに労働者
本人に書面形式で通知するか又は規定額外で労働者に1 か月分の賃金を支払った後、
労働契約を解除することができる。
(1) 労働者が病を患い、又は労災以外で負傷し、規定の医療期間の満了後も元の業務
に従事できず、使用者が別に手配した業務にも従事することができない場合
(2) 労働者が業務に不適任であり、研修又は勤務部署の調整を経ても依然として業務に
不適任である場合
(3) 労働契約の締結時に拠り所とした客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約の履
行が不可能になり、使用者と労働者との間で協議を経ても労働契約内容の変更につい
て合意に達することができない場合

第41 条(人員削減)
次の各号に掲げる状況のいずれかに該当し、20 人以上の人員削減、又は20 人未満で
あるが企業の従業員全体の10 パーセント以上を占める削減を行わなければならない場
合、使用者は、30 日前までに労働組合又は全従業員に対して状況を説明し、労働組合
又は従業員の意見を聴取した後、人員削減計画を労働行政部門に届出て、人員を削減
することができる。
(1) 企業破産法の規定に従い再建を行う場合
(2) 生産経営に重大な困難が生じた場合
(3) 企業の生産の転換、重大な技術革新又は経営方式の調整により、労働契約の変更
した後もなお人員削減の必要がある場合
(4) その他、労働契約締結時に拠り所とした客観的経済状況に重大な変化が生じたた
め、労働契約の履行が不可能になった場合
人員を削減するとき、次の各号に掲げる人員の雇用を優先的に継続しなければならな
い。
(1) 当該単位と比較的長期間の期限付労働契約を締結している者
(2) 当該単位と無期限労働契約を締結した者
(3) 世帯に他の就業者がおらず、扶養すべき老人又は未成年者がいる者
使用者が本条第1 項の規定に従い人員を削減し、6 か月以内に新たに人員を招聘雇用
する場合は、削減対象となった人員に通知しなければならず、かつ同等の条件において
は削減対象となった人員を優先的に招聘雇用しなければならない。

第42 条(労働契約の解除不可事由)
労働者が次の各号に掲げる状況のいずれかに該当する場合、使用者は、本法第40 
条、第41 条の規定に従い、労働契約を解除してはならない。
(1) 職業病の危険性のある業務に従事し接触した労働者に離職前職業健康診断を行わ
ず、又は職業病が疑われる病人で診断中もしくは医学観察期間にある場合
(2) 当該単位において職業病を患い、又は労災により負傷し、かつ労働能力の喪失もしく
は一部喪失が確認された場合
(3) 病を患い、又は労災以外で負傷し、規定の医療期間内にある場合
(4) 女性従業員が妊娠、出産、授乳期間にある場合
(5) 当該使用者の下において勤続満15 年以上で、かつ法定の定年退職年齢まで残り5 
年未満である場合
(6) 法律、行政法規に規定するその他の場合

第43 条(労働契約解除時の労働組合への通知義務)
使用者が一方的に労働契約を解除する場合、事前に労働組合にその理由を通知しなけ
ればならない。使用者が法律、行政法規の規定又は労働契約の約定に違反した場合、
労働組合は、使用者に是正を求める権利を有する。使用者は、労働組合の意見を検討
し、かつ処分の結果を労働組合に対して書面で通知しなければならない。

第44 条(労働契約の終了)
次の各号に掲げる状況のいずれかに該当する場合、労働契約は終了する。
(1) 労働契約の期間が満了した場合
(2) 労働者が法に従い基本年金保険の待遇を受け始めている場合
(3) 労働者が死亡したか又は人民法院から死亡宣告もしくは失踪宣告を出された場合
(4) 使用者が法に従い破産宣告を受けた場合
(5) 使用者が営業許可証を取消され又は廃業もしくは取消を命じられ、又は使用者が繰

解散を決定した場合
(6) 法律、行政法規に規定するその他の状況

第46 条(経済補償の支払)
次の各号に掲げる状況のいずれかに該当する場合、使用者は、労働者に対して経済補
償を支払わなければならない。
(1) 労働者が本法第38 条の規定に従い労働契約を解除した場合
(2) 使用者が本法第36 条の規定に従い労働者に対し労働契約の解除を申し出、かつ労
働者との協議により労働契約の解除に合意した場合
(3) 使用者が本法第40 条の規定に従い労働契約を解除した場合
(4) 使用者が本法第41 条第1 項の規定に従い労働契約を解除した場合
(5) 使用者が労働契約に約定する条件を維持し又は引き上げて労働契約を更新した
が、労働者が更新に同意しない場合を除き、本法第44 条第1 号の規定に従い期限付労
働契約を終了した場合
(6) 本法第44 条第4 号、第5 号の規定に従い労働契約を終了した場合
(7) 法律、行政法規に定めるその他の事由

第47 条(経済補償の額)
経済補償は、労働者の当該単位における勤務年数満1 年につき1 か月分の賃金を支払
うという基準に従い、労働者に支払う。6 か月以上1 年未満の場合は、1 年として計算す
る。6 か月に満たない場合は、労働者に対し半月分の賃金を経済補償として支払う。
労働者の月賃金が、使用者の所在する直轄市、区を設置する市レベルの人民政府の公
布する当該地区における前年度の従業員月平均賃金の3 倍を超える場合は、当該労働
者に支払う経済補償の基準は、従業員月平均賃金の3 倍に相当する金額とし、当該労
働者に支払う経済補償の年数は最高でも12 年を超えてはならない。
本条において月賃金とは、労働者の労働契約の解除又は終了前の12 か月間の平均賃
金をいう。

第51 条(集団契約の締結)
企業従業員側と使用者とは、平等な協議を通じて、労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労
働の安全衛生、保険福利厚生等の事項について、集団契約を締結することができる。集
団契約の草案は、従業員代表大会に提出し又は従業員全体で討論して、承認されなけ
ればならない。
集団契約は、労働組合が企業従業員側を代表して使用者と締結する。労働組合を樹立
していない使用者については、上級の労働組合の指導のもと労働者の推薦する代表者
が使用者とこれを締結する。

第55 条(労働報酬及び労働条件の基準)
集団契約における労働報酬及び労働条件等の基準は、現地人民政府の規定する最低
基準を下回ってはならない。使用者と労働者とが締結する労働契約における労働報酬及
び労働条件等の基準は、集団契約で規定する基準を下回ってはならない。

第68 条(非全日制雇用)
非全日制雇用とは、賃金の時間計算を主とし、通常、労働者の同一の使用者における1
日の平均勤務時間が4 時間を超えず、1 週間ごとの勤務時間累計が24 時間を超えない
雇用形式を指す。

第69 条(非全日制雇用契約)
非全日制雇用の両当事者は、口頭で契約を締結することができる。
非全日制雇用に従事する労働者は、2つ以上の使用者と労働契約を締結することがで
きる。但し、後に締結した労働契約は、先に締結した労働契約の履行に影響を与えては
ならない。

第70 条(非全日制雇用における試用期間約定の禁止)
非全日制雇用の両当事者は、試用期間を約定してはならない。

第71 条(雇用終了)
非全日制雇用の両当事者は、いずれの一方も、相手方に対して雇用の終了を随時通知
することができる。雇用終了につき、使用者は労働者に対し経済補償を支払わない。

第97 条(経過規定)
本法の施行前に法に従い締結され、かつ本法の施行日に存続する労働契約は、引き続
き履行するものとする。本法第14条第2項第3号に定める期限付労働契約の連続締結回
数は、本法の施行後に期限付労働契約を更新するときより起算する。
本法の施行前に労働関係を樹立しているが、書面の労働契約を締結していない場合
は、本法の施行日から1 か月以内に締結しなければならない。
本法の施行日において存続する労働契約が本法の施行後に解除され、又は終了し、本
法第46 条の規定に従い経済補償を支払うべきである場合は、経済補償の年数は本法
の施行日より起算する。使用者が、本法の施行前において、その時の関連規定に従い
労働者に対し経済補償を支払うべきである場合は、その時の関連規定に従い実施す
る。

第98 条(施行)
本法は、2008 年1 月1 日より施行する。



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